फ्लेक्सिंग प्राधिकरण के बजाय, नेताओं को कर्मचारियों पर प्रभाव डालना चाहिए

फ्लेक्सिंग प्राधिकरण के बजाय, नेताओं को कर्मचारियों पर प्रभाव डालना चाहिए
जब कर्मचारियों के प्रबंधन की बात आती है, तो ज्यादातर नियोक्ता दो प्रमुख नेतृत्व दृष्टिकोणों में से एक लेते हैं। शक्ति / प्राधिकरण & Rdquo; दृष्टिकोण, जहां यह उनका तरीका है या राजमार्ग, या & ldquo; प्रभाव & rdquo; दृष्टिकोण, जहां लक्ष्य को एक ही पृष्ठ पर कर्मचारियों को प्राप्त करना है और उन्हें निर्णय लेने के लिए सशक्त बनाना है, जिसका संगठन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। आज के काम की दुनिया में, कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहते हैं कि वे निर्णय का हिस्सा हैं- बनाने की प्रक्रिया। मिलेनियल, विशेष रू

जब कर्मचारियों के प्रबंधन की बात आती है, तो ज्यादातर नियोक्ता दो प्रमुख नेतृत्व दृष्टिकोणों में से एक लेते हैं। शक्ति / प्राधिकरण & rdquo; दृष्टिकोण, जहां यह उनका तरीका है या राजमार्ग, या & ldquo; प्रभाव & rdquo; दृष्टिकोण, जहां लक्ष्य को एक ही पृष्ठ पर कर्मचारियों को प्राप्त करना है और उन्हें निर्णय लेने के लिए सशक्त बनाना है, जिसका संगठन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

आज के काम की दुनिया में, कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहते हैं कि वे निर्णय का हिस्सा हैं- बनाने की प्रक्रिया। मिलेनियल, विशेष रूप से, प्रबंधकों को चाहते हैं कि वे अपनी नौकरी करने की आजादी दे और उन्हें भरोसा दिलाएंगे।

वास्तव में, दुनिया भर में 16,637 मिलियन वर्ष 2014 के सर्वेक्षण में मिलेनियल: एक गलत समझा जनरेशन को समझना , लगभग उत्तरी अमेरिका के इस आयु वर्ग के आधे लोग एक प्रबंधक चाहते हैं, जो अपने कर्मचारियों को & rdquo; सब से ऊपर।

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स्पष्ट रूप से, जो आज के कर्मचारियों के सबसे तेजी से बढ़ते हिस्से का प्रबंधन करते हैं, यह समय बिजली / प्राधिकारी दृष्टिकोण और प्रभाव के दृष्टिकोण के लिए यहां तीन क्षेत्र हैं जहां कार्यालय में प्रभाव दृष्टिकोण विशेष रूप से उपयोगी है:

1 कर्मचारी संचार

मई में, इंटरैक्ट ने 1,000 अमेरिकी श्रमिकों के एक हैरिस पोल सर्वेक्षण के परिणाम जारी किए जो सुझाव देते हैं कि कर्मचारियों के साथ पहचान और कनेक्ट होने में थोड़ी सी समय लेने से उत्पादकता और नीचे की रेखा पर बहुत बड़ा असर हो सकता है। 9 1 प्रतिशत उत्तरदाताओं का मानना ​​था कि प्रबंधकों को नीचे खींचने के लिए खराब संचार चल रहा था।

कर्मचारियों ने कर्मचारियों की उपलब्धियों (63 प्रतिशत) को पहचानने में विफलता का उल्लेख किया, कर्मचारियों (52 प्रतिशत) से मिलने के लिए समय न होने पर, अधीनस्थों (51 प्रतिशत) और काम के बाहर कर्मचारियों (23 प्रतिशत) के बारे में नहीं पूछ रहे हैं, जो कुछ प्रमुख मुद्दों पर हैं जो प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों से अधिक का लाभ लेने से बचाते हैं।

क्योंकि प्रभाव के प्रभाव का मुख्य ध्यान विश्वास के आधार पर रिश्तों का निर्माण कर रहा है , मान्यता, समावेश और प्रतिक्रिया, यह दृष्टिकोण इन प्रतिकूल संचार मुद्दों को हल करता है यह प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों के साथ समान स्तर पर बातचीत करने और संगठन पर असर को पहचानने के लिए प्रोत्साहित करता है।

प्रभाव दृष्टिकोण का अभ्यास करना शुरू करने के लिए, व्यक्तिगत कहानियों को साझा करने, कर्मचारियों का शुक्रिया अदा करना, उन्हें अपने जीवन के बारे में पूछना प्रतिक्रिया। ऐसा करने से कर्मचारियों को शामिल किया जाएगा और एक संबंध बनाने होंगे जो उत्पादकता बढ़ा सकते हैं और नीचे की रेखा में मदद कर सकते हैं।

2 लक्ष्य सेटिंग

हर नियोक्ता को अपने टीम के सदस्यों के लिए लक्ष्य निर्धारित करना होगा। सफल नियोक्ता समझते हैं कि सेटिंग लक्ष्य केवल निचले स्तर को बढ़ावा देने का एक तरीका नहीं है, लेकिन उन मील के पत्थरों के साथ कर्मचारियों को संलग्न करने का एक तरीका है जो पहुंच योग्य और प्रेरक हैं। यही वह जगह है जहां प्रभाव दृष्टिकोण आता है।

कर्मचारियों के साथ संबंधों के निर्माण पर ध्यान केंद्रित करें और नई वेतन अवधि, तिमाही या वर्ष के लिए लक्ष्य निर्धारित किए जाने से पहले जितना संभव हो उतना फीडबैक प्राप्त करना। कर्मचारियों को दिखाएं कि कंपनी अपने विचारों की परवाह करता है, फिर उन शिल्प लक्ष्यों को तैयार करता है जो उन्हें महसूस कर सकें कि वे योगदान दे रहे हैं।

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के दिल को प्राप्त करने के लिए 5 तरीके उदाहरण के लिए, राजस्व लक्ष्य मददगार होते हैं किसी संगठन के ऊपरी स्तर पर, लेकिन कम और मध्य स्तर के कर्मचारियों को यह महसूस करने में मुश्किल हो सकती है कि उनका लक्ष्य उन लक्ष्यों में कैसे योगदान करता है। अगर किसी प्रबंधक ने प्रभाव के दृष्टिकोण से कर्मचारियों के साथ मजबूत रिश्तों का निर्माण किया है, तो वे इसे समझेंगे और ऐसे लक्ष्यों को निर्धारित करेंगे जो कर्मचारी योगदान कर सकते हैं, जैसे कि ग्राहकों की संख्या बढ़ाना या ग्राहक संतुष्टि में सुधार।

3 प्रदर्शन समीक्षा

वार्षिक समीक्षाएं कोई भी वास्तव में उन्हें पसंद नहीं करता है और, देशभर में 500 नियोजित वयस्कों की टास्कवायरल्ड 2015 वार्षिक समीक्षा सर्वेक्षण के अनुसार, 55 प्रतिशत कर्मचारियों का मानना ​​है कि समय-समय पर प्रदर्शन की समीक्षा अन्य बातों पर खर्च की जानी चाहिए। क्यों?

ऐसा हो सकता है कि प्रबंधकों ने अक्सर वार्षिक समीक्षाओं के लिए एक शक्ति / प्राधिकरण दृष्टिकोण ले लिया हो। रचनात्मक प्रतिक्रिया देने के बजाय - उत्तरदाताओं का 50 प्रतिशत कहना है कि वे किसी भी नहीं मिल रहे हैं - प्रबंधकों ने वार्षिक समीक्षा को प्राधिकरण स्थापित करने के तरीके के रूप में देखा है।

दूसरे शब्दों में, कई प्रबंधकों ने एक & ldquo; बॉस, यहां अगले वर्ष में क्या करने की आवश्यकता है, & rdquo; एक & ldquo के बजाय दृष्टिकोण; चलो समग्र प्रगति के बारे में बात करते हैं और आगे बढ़ने के लिए हम क्या कर सकते हैं & rdquo; दृष्टिकोण। पूर्व कर्मचारियों को अलविदा कर देता है और उन्हें कम महत्व महसूस होता है।

इसके बजाय, कर्मचारियों की ताकत और कमजोरियों पर रचनात्मक प्रतिक्रिया देने पर ध्यान केंद्रित करें। आने वाले वर्ष के बारे में उनकी अपेक्षाओं के बारे में पूछें और वे अपने करियर की प्रगति कैसे देखते हैं। फिर, संगठन की अपेक्षाओं को साझा करें और उन उम्मीदों को एक साथ कैसे पूरा करें। प्रभाव दृष्टिकोण विश्वास और एक नियोक्ता कर्मचारी बनाता है; अनुबंध & rdquo; यह दर्शाता है कि संगठन अपने कर्मचारियों की परवाह करता है।

कर्मचारियों और अधिकारियों के बजाय विश्वास और सहयोग के माध्यम से कर्मचारियों को प्रभावित करने पर ध्यान देने वाले नियोक्ताओं को कर्मचारियों को आकर्षक बनाने और उनकी सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को खुश रखने का बेहतर मौका है।

आपको क्या नेतृत्व शैली लगता है सबसे अच्छा काम करता है? कुछ स्थितियों में जब बिजली / प्राधिकारी दृष्टिकोण आवश्यक हो सकता है? नीचे दिए गए टिप्पणी अनुभाग में अपने विचार साझा करें।

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